27.08.2014 Arbeitsrecht GmbH Gesellschafter   Gesellschaftsrecht

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer: Mitarbeiterbeteiligung an Unternehmen

Für die Politik ist die Beteiligung von Mitarbeitern am Gesellschaftskapital ihres Arbeitgebers ein Weg, gerechten Lohn zu erreichen und die Rente zu sichern. Aber auch Unternehmer entdecken zunehmend die Vorteile der Mitarbeiterbeteiligung. Wir möchten hier die Fragen beantworten, was Mitarbeiterbeteiligung eigentlich ist und wann sie sich für das eigene Unternehmen lohnt. Der folgende Beitrag gibt eine erste Orientierungshilfe und zeigt konkrete Anwendungsfälle auf.

Mitarbeiterbeteiligung: eine Richtung, viele Wege.

Die Beteiligung von Mitarbeitern im bzw. am eigenen Unternehmen kann auf ganz unterschiedlichen Wegen erfolgen. Dabei geht es stets darum, Mitarbeiter über den Arbeitsvertrag hinaus an das Unternehmen zu binden. Dies muss nicht materiell erfolgen – auch eine ideelle Beteiligung ist, etwa über gemeinsame Unternehmensausflüge oder Teilhabe an Entscheidungsprozessen möglich. In diesem Beitrag geht es jedoch ausschließlich um die materielle Beteiligung von Mitarbeitern. Diese kann sehr flexibel, den Bedürfnissen des Unternehmens und den einzelnen Mitarbeitergruppen entsprechend, gestaltet werden. Bei den Beteiligungsvarianten kann grob zwischen solchen unterschieden werden, die den Mitarbeiter am Gewinn (und ggf. auch Verlust) des Unternehmens beteiligen, und solchen, die ihm erfolgsunabhängige Erträge gewähren. Ferner lassen sich Formen unterscheiden, in denen der Mitarbeiter zum Miteigentümer wird und Formen, in denen er das Unternehmen finanziell zwar unterstützt, gesellschaftsrechtlich aber ungebunden bleibt und somit auch keinerlei Mitsprache- und Stimmrechte erwirbt. Von großer arbeits- und steuerrechtlicher Bedeutung ist schließlich, ob es sich bei der Beteiligung um additive oder substitutive Vergütungsbestandteile handelt. Die am meisten verbreiteten Formen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung werden folgend kurz skizziert.

Mitarbeiteranteil und Aktienoption
Erwirbt der Mitarbeiter einen Anteil seines Unternehmens, wird er zum Miteigentümer. Er übernimmt dadurch – je nach Rechtsform und Satzung – unterschiedliche gesellschaftsrechtliche Pflichten und Rechte. Vor allem für junge GmbHs bietet die „echte Mitarbeiterbeteiligung“ über Anteilserwerb viele Potenziale. Sachkundige Mitarbeiter können ihr Wissen in der Gesellschaftsversammlung einbringen und aktiv an der Ausrichtung des Unternehmens mitwirken. Die beteiligten Mitarbeiter gestalten die Zukunft des Unternehmens mit und profitieren als Eigner unmittelbar vom Wachstum der Gesellschaft. Trotz knapper Ressourcen kann so wertvolles Personal an das Unternehmen gebunden werden (ausführlich weiter unten). Bei Personengesellschaften sind Eigenkapitalbeteiligungen dagegen eher ungewöhnlich, da der Mitarbeiter persönlich für das Unternehmen mithaften würde (Lösungen weiter unten). Die Beteiligung am Eigenkapital stellt insgesamt in Deutschland jedoch die am meisten verbreitete Beteiligungsform bei kleineren und mittleren Unternehmen dar.Sehr gute Ausgangsbedingungen für eine Mitarbeiterbeteiligung am Eigenkapital bietet die Aktiengesellschaft, da die Eigner hier nicht nach außen haften und die Anteile sehr fungibel sind, was den Verwaltungsaufwand minimiert. Letzterer ist bei Aktienoptionen deutlich höher. Hier erwirbt der Mitarbeiter die Aktie nicht sofort; er erhält vielmehr das zumeist unentgeltliche Recht, Aktien innerhalb eines begrenzten Zeitraums zu einem festgelegten Preis von seinem Unternehmen („Stillhalter“) zu erwerben. Dieses Recht kann auch mit einem unmittelbaren Weiterkauf der Aktie gekoppelt werden („exercise & sell“/ „same day sell“). In vielen Verträgen ist das Optionsrechts zudem mit einer Sperrfrist versehen.

„Virtuelle Anteile“
Bei Virtual Stock Options erwirbt der Mitarbeiter ein Beteiligungsrecht, aus dem er keinen unmittelbaren Profit ziehen kann. Die Höhe des Profits ist ferner unklar, denn virtuelle Anteile beziehen sich in der Regel ausschließlich auf den Firmenwert des Unternehmens. Dieser realisiert sich erst im Verkaufsfall. Liegt dieser vor, wird der Beteiligte wie ein normaler Anteilsinhaber gestellt und profitiert, seinem virtuellen Anteil gemäß, am Verkaufserlös. Virtuelle Anteile können mit einer Vesting-Period versehen werden. Die Beteiligung des Mitarbeiters wächst dann mit der Zeit an. Viele Verträge sehen einen Verfall des wachsenden Anteils für den Fall vor, dass der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb der Vesting-Period verlässt.

Genussrechte und Darlehen
Weder der Genussrechtsinhaber noch der Darlehensinhaber werden zu (virtuellen) Miteigentümern des Unternehmens. Folglich besteht etwa kein Recht, an der Gesellschaftsversammlung teilzunehmen und Gesellschaftsbeschlüsse anzufechten. Der Inhaber eines Genussrechts wird in der Regel – analog zum Anteilsinhaber – an Gewinn und Verlust des Unternehmens beteiligt. Im Falle eines Gewinns erhält er entsprechende Zinsen auf sein bereitgestelltes Genussrechtskapital; im Falle eines Verlusts mindert sich das bereitgestellte Kapital anteilig und wird in ggf. folgenden Gewinnjahren wieder „aufgefüllt“. Hat der Emittent eine Rückzahlungsverpflichtung für das Ende der Genussrechtslaufzeit übernommen, ist das bereitgestellte Kapital als Fremdkapital einzustufen. Eigenkapital liegt vor, wenn für den Fall der Unternehmensliquidation nur eine bedingte Rückzahlungsverpflichtung vereinbart worden ist. Auch beim Mitarbeiterdarlehen stellt der Mitarbeiter seinem Unternehmen Kapital zur Verfügung, ohne dafür Mitgliedschaftsrechte zu erhalten. Beim Darlehen beteiligt sich der Mitarbeiter allerdings nicht am Verlust. Er erhält entweder einen festen oder einen variablen erfolgsabhängigen Zins. In letzterem Fall spricht man vom „partiarischen Darlehen“. 

Stille Gesellschaft
Große Ähnlichkeit zum partiarischen Darlehen hat die Beteiligung in Form einer stillen Gesellschaft. Denn auch hier wird der Mitarbeiter am Gewinn (wenn vertraglich nicht abbedungen: auch am Verlust) des Unternehmens beteiligt. Im Unterschied zum Darlehen  begründet die stille Gesellschaft allerdings ein Gesellschaftsverhältnis zum Unternehmen. Hieraus entspringen Einsichts- und Prüfungsrechte des „Stillen“. 

Mitarbeiterguthaben
In den bis hierhin erläuterten Beteiligungsformen findet ein Austausch statt: der Mitarbeiter gibt Kapital an das Unternehmen; dieses leistet im Gegenzug Zinsen oder eine Dividende. Anders ist dies beim Mitarbeiterguthaben. Hier „beteiligt“ sich der Mitarbeiter, indem er darauf verzichtet, Sondervergütungen bzw. Teile seines Gehalts sofort ausgezahlt zu bekommen. Die Vergütung verbleibt für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen auf einem Mitarbeiterkonto. Da die Auszahlung der Vergütung aufgeschoben wird, werden auch Sozialversicherungsbeiträge noch nicht fällig. Das Guthaben kann fest- oder erfolgsabhängig verzinst werden.

Bis hierhin kann festgehalten werden, dass es nicht nur eine große Vielfalt an materiellen Mitarbeiterbeteiligungsformen gibt, sondern diese in der Regel auch sehr flexibel ausgestaltet werden können. In der Unternehmensberatung kommt es daher entscheidend darauf an, welche Bedürfnisse das Unternehmen mit der Mitarbeiterbeteiligung befriedigen möchte. Im folgenden Abschnitt werden typische Beteiligungszwecke skizziert. 

Vom Kapitalbedarf bis zur Motivationssteigerung: die Gründe für eine Beteiligung sind vielfältig.

Geringe Ressourcen
Insbesondere Start-Ups können oft nur sehr geringe Gehälter zahlen. Gleichzeitig sind sie auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen, denn nur mit ihnen kann sich das Unternehmen entwickeln. Die Lösung kann ein gut durchdachtes Beteiligungsprogramm sein, in dem der Mitarbeiter von Beginn an am unternehmerischen Schicksal der Gesellschaft teilnimmt. Die Beteiligung kann so einen geringen Fixlohn und lange Arbeitszeiten kompensieren. Junge Unternehmen sind im Regelfall nicht in einer Aktiengesellschaft sondern in einer GmbH organisiert. Ein GmbH-Gesellschaftsanteil vermittelt dem beteiligten Mitarbeiter undabdingbare Auskunfts- und Einsichtsrechte. Dies ist meist auch im Interesse der Gesellschaft, da so die Sachkunde der beteiligten Mitarbeiter in die Profilierung des Unternehmens einfließen kann. Ist eine solche Einbindung des Mitarbeiters hingegen nicht erwünscht, können alternativ über Virtual Stock Options Ressourcen eingespart werden. In dieser Beteiligungsform wird der Mitarbeiter, wie oben skizziert, lediglich am Firmenwert des Unternehmens beteiligt; Verwaltungsrechte fließen ihm nicht zu. Knappe Ressourcen sind schließlich ein Merkmal von Krisen. Auch hier kann die Beteiligung ein geeignetes Mittel sein, Lohnkosten zu senken, um so Entlassungen zu vermeiden.ÜbernahmeschutzVor allem börsennotierte Unternehmen können leicht Ziel einer feindlichen Übernahme sein. Neben den klassischen Präventionsmaßnahmen des Managements (Bewertungskritik, Weißer Ritter, Goldener Fallschirm etc.), ist die strategische Beteiligung von Mitarbeitergruppen eine Möglichkeit, feindlichen Übernahmen vorzubeugen.  

Personalbindung
In einigen Branchen kämpfen Unternehmen um qualifiziertes Personal. Die Mitarbeiterbeteiligung kann ein effektives Instrument sein, sowohl neue Fachkräfte zu gewinnen, als auch vorhandenes Personal zu binden. Im Idealfall geht die materielle Beteiligung Hand in Hand mit einer ideellen BindungNeben Fachkräften geht es oft darum, Führungspersönlichkeiten im Unternehmen zu halten. Ein klassischer Fall sind heute Familienunternehmen: Nachwachsendes familiäres Führungspersonal wird rar, so dass die Familie auf Managementpersonal angewiesen ist, dem sie als Eigentümer vertrauen kann. Nur so kann auch gegenüber Mitarbeitern und Kunden das Image des Familienunternehmens glaubwürdig aufrecht erhalten werden. Die Beteiligung von Managementpersonal kann aber auch ein Schritt in Richtung Management-Buy-out sein, bei dem die Familie das Unternehmen ganz verlässt.Über die Mitarbeiterbeteiligung kann schließlich ganz allgemein die Fluktuation im Unternehmen reduziert werden.   

Produktivitätsanreiz
Ein sehr häufig anzutreffender Grund für Unternehmen, Mitarbeiter am Erfolg zu beteiligen, ist es, Produktivitätsanreize zu setzen. Der Mitarbeiter wird nicht nur dafür bezahlt, am Erreichen von Unternehmenszielen mitzuwirken – er wird vielmehr motiviert, aus eigenem unternehmerischem Antrieb heraus, vom Management gesetzte Ziele zu erreichen. Die Produktivitätssteigerung durch Mitarbeiterbeteiligung ist inzwischen auch empirisch bestätigt worden. Die Belohnung kann auch dazu dienen, den Aufschwung des Unternehmens zu katalysieren.KapitalbedarfMit einer Beteiligung, etwa einem Mitarbeiterdarlehen,  kann die Aufnahme von „fremdem Fremdkapital“ vermieden werden. Das Mitarbeiterdarlehen kann vom Unternehmen flexibel gestaltet werden. Es besteht insbesondere Gestaltungsspielraum beim Zinssatz, was vor allem im Sanierungsfall ein großer Vorteil ist. Das Unternehmen kann sich so über seine Mitarbeiter spontan Liquidität verschaffen. Es kann ferner gezielt das Eigenkapital aufstocken und so die Ertragskraft auch in turbulenten Zeiten steigern. Die Chance, über die Mitarbeiterbeteiligung den eigenen Kapitalbedarf zu decken, spielt zunehmend bei gemeinnützigen Organisationen eine große Rolle, da öffentliche Gelder versiegen und gleichzeitig die Aufgaben wachsen. Hier ist die Wahl der richtigen Beteiligungsform besonders wichtig, da die Mitarbeiterbeteiligung die steuerliche Gemeinnützigkeit gefährden kann. Bei gemeinnützigen Organisationen scheidet z.B. die stille Beteiligung dann aus, wenn das Unternehmen ein Formkaufmann ist, da die gemeinnützige Organisation kein Handelsgewerbe betreiben kann.

Die Umsetzung: Für (fast) jedes Beteiligungsproblem gibt es inzwischen eine Lösung. 

Die Mitarbeiterbeteiligung kann zu einer enormen Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens führen. Voraussetzung hierfür ist eine solide Umsetzungsstrategie. Diese beinhaltet auch die Suche nach dem passenden Beteiligungsprogramm. Wird die falsche Strategie gewählt bzw. werden Programme angeboten, die nicht dem wirtschaftlichen Ziel des Unternehmens entsprechen, kann es zu erheblichen Kosten kommen bzw. können gesellschaftsrechtliche Folgen eintreten, die nicht beabsichtigt waren.

Problem Fungibilität
Bei der GmbH muss die Übertragung eines Gesellschaftsanteils notariell beurkundet werden. Dies erschwert die Beteiligung von einer größeren Zahl an Mitarbeitern. Der BGH hat demgegenüber klargestellt, dass eine mittelbare Beteiligung über eine Beteiligungs-GbR auch ohne notarielle Beurkundung veräußerbar ist, wenn der GbR-Gesellschaftsvertrag eine Anteilsverfügungsbeschränkung vorsieht und die GbR den legitimen Zweck der GmbH-Mitarbeiterbeteiligung verfolgt.Die eingeschränkte Fungibilität von Anteilen bei nicht-börsennotierten Aktiengesellschaften kann vom Unternehmen durchaus gewollt sein – etwa, um einen Ausverkauf „eigener“ Aktien zu verhindern. Andererseits kann sie die Mitarbeiter davon abhalten, Aktien zu erwerben. In diesem Fall bietet es sich an, eine Bank damit zu beauftragen, einen außerbörslichen Handel zu organisieren. Alternativ kann auch eine Beteiligungsgesellschaft zwischengeschaltet werden, die dann einen Rückkauf der Anteile organisiert.

Problem Haftung
Abgesehen von den Gestaltungsoptionen bei Darlehen und Genussrechten, die ein Mehr oder Weniger der Haftung im Innenverhältnis ermöglichen, besteht bei Beteiligungen an Personengesellschaften das Problem der Außenhaftung. Eine mögliche Lösung ist hier das Zwischenschalten einer haftungsbeschränkten Beteiligungsgesellschaft. Diese kann zur Finanzierung von Anteilen am Unternehmen der Mitarbeiter zusätzlich, wenn gewünscht, Fremdkapital aufnehmen. 

Problem Mitsprache
Gerade junge Unternehmen sind oft in Form einer GmbH organisiert. Zwar kann das Stimmrecht für die Mitarbeiteranteile hier ausgeschlossen werden; bestimmte Auskunfts- und Einsichtsrechte sind jedoch nicht abdingbar, sodass die am Eigenkapital beteiligten Mitarbeiter ggf. unerwünschten Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben könnten. Die Lösung kann erneut eine Beteiligungsgesellschaft (z.B. GbR) sein, deren Gesellschaftszweck der Erwerb und die Verwaltung der Beteiligungen an der GmbH ist. Die Mitarbeiter haben so nur noch einen mittelbaren Einfluss auf die GmbH. Der Einfluss der Mitarbeiter kann darüber hinaus durch die Bildung eines Gesellschafterausschusses begrenzt werden, der nur aus ausgewählten Gesellschaftern (z.B. den Gründern) besteht. Dem Ausschuss können weitreichende Befugnisse übertragen werden (z.B. Feststellung des Jahresabschlusses und der Gewinnverteilung, Erteilung von Geschäftsführer-Weisungen, Bestellung und Abberufung der Geschäftsführer). 

Problem Beschäftigungsende
Haben beteiligte Mitarbeiter Mitspracherechte, können sie das wirtschaftliche Schicksal des Unternehmens mitgestalten. Verlässt ein solcher Mitarbeiter nun das Unternehmen, ist es oft sinnvoll, dass dadurch auch sein Beteiligungsvertrag endet. Dies ist insbesondere dann geboten, wenn der Mitarbeiter über seine Beteiligung an extra für die Mitarbeiterbeteiligung eingerichteten Gremien, wie etwa einem Partnerschaftsausschuss, partizipieren kann.Die vertragliche Kopplung der Beteiligung an den Arbeitsvertrag ist grundsätzlich zulässig, da aufgrund des Kündigungsschutzrechtes keine „freie Hinauskündigung“ vorliegt. Insbesondere bei der GmbH empfiehlt es sich jedoch, Ausschluss- und Austrittsbedingungen detailliert im Anteilsübertragungsvertrag zu regeln. In diesem kann z.B. vorgesehen werden, dass der Mitarbeiter den Anteil sowohl zum Nennwert erwirbt als auch – beim Austritt aus dem Unternehmen – zum Nennwert wieder abgibt. Der Gesellschaft kann ferner das Recht eingeräumt werden, die Rückübertragung der Anteile an sich selbst oder an einen Dritten zu beschließen, um eine zeitaufwendige Einziehung des Anteils, die der Kooperation mit dem Mitarbeiter bedarf, zu vermeiden. Für Anteilsoptionen kann ein Verfall innerhalb einer festzulegenden Bindungsfrist (maximal 5 Jahre) vertraglich vorgesehen werden. Endet diese, ist die Option „unverfallbar“. Diesen Zeitpunkt bezeichnet man auch als „vesting“.  Für das „Managermodell“, bei dem Führungskräfte die Beteiligung halten, ist eine Kopplung laut BGH dann zulässig, wenn die Stimmrechtsausübung für den Manager aufgrund einer geringen Beteiligung im Hintergrund steht und das wirtschaftliche Interesse überwiegt. Hier müsse der Gesellschaft die Option offen stehen, folgende Manager am Beteiligungsmodell teilhaben zu lassen. 

Problem GleichbehandlungsgrundsatzDer arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, einzelne Mitarbeiter schlechter zu stellen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Gewährung von Optionsrechten bestimmten Mitarbeitern vorenthalten wird. Nicht verboten ist es aber, einzelnen Arbeitnehmern individualvertraglich Sonderrechte einzuräumen. Sind die konzeptionellen Hürden für eine Mitarbeiterbeteiligung genommen, muss ein Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter geschlossen werden. Alternativ kann der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters um eine entsprechende Beteiligungsvereinbarung ergänzt werden. Die Beteiligung am Eigenkapital kann entweder im Wege eines Anteilskaufs oder einer Kapitalerhöhung erfolgen, wobei die Mitarbeiter mit Vorzugskonditionen ausgestattet werden können („Sweet Equity“).

Fazit: Mitarbeiterbeteiligung ist variabel, vielseitig und beherrschbar.

Dass die Beteiligung von Mitarbeitern in Deutschland im Vergleich zu Ländern wie Großbritannien, USA und Frankreich bis heute relativ gering verbreitet ist, liegt neben relativ schwachen steuerlichen Anreizen auch daran, dass die Materie komplex und für viele, vor allem kleinere Unternehmen, schlicht unüberschaubar ist. Gerade für Letztere kann eine gut ausgefeilte Beteiligungsstrategie aber den großen Sprung ermöglichen, da – etwa über Virtual Stock Options – Lohnkosten eingespart und wertvolle Mitarbeiter sukzessive an das Unternehmen gebunden werden können. Für aufstrebende Start-Ups bietet es sich darüber hinaus oft an, sachkundige Mitarbeiter nicht nur „virtuell“, sondern unmittelbar am Gesellschaftskapital zu beteiligen, damit diese Einfluss auf die Ausrichtung des Unternehmens nehmen können.Von entscheidender Bedeutung ist die Auswahl der Beteiligungsform. Diese muss sowohl den Interessen des Unternehmens als auch denen der Mitarbeiter entsprechen. Der Verwaltungsaufwand, den eine Beteiligung mit sich bringt, ist beherrschbar, wenn entsprechende interne oder externe Strukturen rechtzeitig geschaffen werden.   

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